Episode 52 : Souffrance au travail : que faire quand le problème vient d’un management toxique ?

1. Les représentations erronées 

Nos représentations concernant le travail, les places, rôles et limites de chacun, sont étroitement liées à notre cadre de référence. Plusieurs représentations vont se créer à partir de ce qu’on a entendu, vu autour de nous et vécu durant notre enfance, notre adolescence, ainsi que nos 1ères expériences avec le monde du travail et certaines d’entre elles s’avèrent être erronées.

D’ailleurs si je vous posais la question, là, comme ça : qu’est-ce qu’un responsable, un N+1 pour vous ? Quel est son rôle, sa fonction, ses droits, ses devoirs ? Quels sont les vôtres ?

Les réponses seront aussi nombreuses et variées qu’il y a d’auditeurs au podcast. Et c’est tout autant de possibilité de se faire des représentations erronées qui vont conditionner la manière dont on va se positionner face à un management toxique. Par exemple, ces représentations erronées peuvent porter sur :

• L’importance donné au travail. Vous avez sûrement déjà entendu cette idée que sans travail on n’est rien. Que le travail c’est la vie ou le travail c’est la santé. Il faut absolument tout faire pour garder son travail et donc l’idée associée, c’est « je dois faire tout ce qu’on me demande ».

• Un autre exemple peut être les représentations erronées à propos du pouvoir accordé au manager et à tout supérieur hiérarchique. Vous savez, c’est cette idée selon laquelle un responsable a tous les pouvoirs et donc qu’il peut faire tout ce qu’il veut, même vous mettre à la porte du jour au lendemain. Par extension, ça signifierait qu’il faut faire tout ce que le N+ dit, sans poser de question, ni envisager de limite. On est bien d’accord que là encore, c’est une représentation erronée.

• Un dernier exemple de représentations erronées peut concerner la confiance accordée à un manager. Si c’est le N+ qui le dit, c’est forcément vrai. Donc s’il dit que je suis nul.le, incompétent.e, bête, c’est qu’il a raison. Cette représentation erronée est terriblement destructrice en termes d’estime de soi et de confiance en soi.

La liste des représentations erronées peut être longues, mais ces quelques exemples suffisent à illustrer l’idée suivante : Plus les représentations erronées prennent de place, plus ça donne la possibilité à un manager d’agir de manière toxique, sans réaction de notre part.

Face à une représentation erronée, la démarche la plus efficace, c’est de mettre en lumière la vérité en étayant cette version avec des éléments concrets, solides. Donc si je reprends les 3 exemples que je viens de vous citer :

• Tout d’abord par rapport à l’importance donnée au travail. C’est d’avoir la santé qui vous permet d’aller travailler et vu le nombre d’études menées sur la santé et le travail, on sait que le travail peut endommager notre santé lorsqu’on ne prend pas soin de se fixer quelques bornes, quelques limites.

Concernant l’idée qu’on n’est rien sans travail, des psychologues ont remarqué qu’il y a une confusion entre l’activité professionnelle qui représente une partie de l’existence et l’existence elle-même. Il est donc nécessaire de relativiser la place donnée au travail. Comme ça peut être compliqué à faire seul.e, vous savez que vous pouvez demander un coup de pouce à un psy.

• Ensuite pour ce qui est du pouvoir accordé à un supérieur hiérarchique, bien que certains supérieurs entretiennent une forme de toute-puissance, ils sont malgré tout soumis aux règlementations en vigueur et aux lois régies par le droit du travail. Il y a aussi quelques d’éléments non juridiques la hiérarchie est aussi censée se soumettre, à savoir : respecter les codes sociaux, les usages du savoir-être en société, tels que le respect et la politesse.

• Enfin l’exemple concernant le fait de prendre les propos d’un N+1 pour des vérités. Il est important de garder en tête que comme tout être humain, un responsable a ses propres filtres, ses travers et que tant que son point de vue n’a pas été confronté à des faits récurrents et au point de vue d’autres personnes, rien ne certifie sa véracité. Si un manager dit que vous êtes incompétent.e parce que vous avez fait une erreur, rappelez-vous qu’on ne peut généraliser un acte à votre identité. Il y a l’être et le faire. On fait des erreurs, mais on n’est pas forcément incompétent pour autant. D’ailleurs, un bon manager tentera de comprendre avec vous pourquoi une erreur se répète au lieu de vous traiter d’incompétent.e.

Ensuite, un 2e facteur qui conditionnent notre positionnement vis-à-vis d’un N+ c’est :

2. L’ignorance ou le manque d’informations 

L’ignorance est ce qui permet aux représentations erronées d’exister et de perdurer. On se fait bien souvent avoir à cause de notre manque de connaissances.

Comment savoir si un N+1 va trop loin si nous ne savons pas jusqu’où il est censé pouvoir aller dans ses paroles, ses actes ?

Comment savoir ce que nous avons le droit de dire ou faire quand ce N+1 s’autorise des libertés, lorsqu’on ne connaît pas du tout les marges de notre liberté de parole et d’action vis-à-vis de lui ?

Alors vous vous demandez peut-être comment remédier à ce manque d’informations ?

Quoi de mieux que d’aller à la pêche aux informations. Il s’agit de lire, vous renseigner, poser des questions. Vous avez bien sûr divers supports à disposition.

Il y a tout un tas de livres et d’articles, dont le livre « le management toxique » de Patrick Collignon et Chantal Vander Vorst, cité en introduction.

Il y a divers documents accessibles sur internet, notamment sur le site du ministère du travail https://travail-emploi.gouv.fr/mot/fiches-pratiques-du-droit-du-travail

ou sur celui de souffrance et travail : https://www.souffrance-et-travail.com/

ou encore sur celui de la maison du travail : http://www.lamaisondutravail.fr/

La maison du travail peut aussi vous mettre en relation avec différents professionnels en fonction de vos besoins : avocats, médecins, psy, coach, etc.

Vous avez aussi la possibilité de demander un conseil juridique gratuit en vous renseignant auprès de votre mairie ou de votre assurance personnelle.

Et puis il y a bien sûr la possibilité de poser vos questions à un représentant du personnel, à un responsable des ressources humaines ou à un délégué à la prévention des risques psycho-sociaux, sur votre lieu de travail.

Petite précision : le Code du travail et la législation française ne font pas clairement de différence entre un « mauvais » et un « bon » système de management. Pour cette raison, le Code du travail ne punit pas spécifiquement un management dit « toxique », il punira plutôt les conditions et les actions qui y sont liée. Ainsi, le harcèlement au travail, l’agressivité, l’autorité vexatoire, le dénigrement ou les relations inadaptées au travail sont bel et bien reconnus comme des manquements dans le management et peuvent être punis par la justice.

Ensuite, un 3^e facteur qui influence notre positionnement vis-à-vis d’un N+, c’est :

3. Le manque de clarté au niveau du cadre, du fonctionnement, du règlement et des missions de chacun

Un flou artistique plus ou moins vaste peut être laissé en évitant de communiquer tout écrit. Vous n’avez pas d’exemplaire de votre fiche de poste, ni du règlement intérieur ou sinon les énoncés sont en mode fourre-tout en prônant la polyvalence de l’employé.e.

Vous pouvez être gêné.e de demander plus d’informations, plus de clarté et c’est là un piège. Ca laisse un large éventail de demandes et d’exigences possibles. Et là, comment savoir où il est possible de dire stop, d’exprimer que là, ça sort de votre domaine de compétences et d’expertise ou que c’est hors de votre champ de responsabilités ?

Contrairement à ce qu’on croit, le but 1^er des bornes, des limites, du cadre n’est pas la privation de liberté, c’est avant tout d’apporter de la clarté, de la sécurité et de la protection, pour soi, pour les autres et pour les relations entretenues.  

Savoir clairement où la mission, la part de responsabilité, le champ d’action de chacun commencent et où ils finissent laisse peu de place aux abus et à la toxicité dans les relations entre collègues ainsi qu’avec le management.

Vous vous donnez les arguments nécessaires pour faire preuve de l’assertivité dont je vous parlais dans l’épisode précédent et la vidéo réservée à cette thématique sur la chaîne YouTube. https://youtu.be/new5h7sToaw

Du coup, que faire pour ramener de la clarté au niveau du cadre, du fonctionnement, du règlement ?

Il s’agit de voir s’il est possible tout ça en communicant de manière NON-VIOLENTE avec votre N+1. Voyez s’il est ouvert à la discussion et si ce n’est pas le cas, surtout n’entrez pas en conflit avec lui ou elle.

Si vous le souhaitez, vous pouvez utiliser la méthode DESC proposée dans la vidéo sur l’assertivité, parce qu’il est important d’éviter le rapport de force. Il est nécessaire de rester émotionnellement stable, neutre et surtout de rester factuel.

Si aucune communication n’est possible, vous pouvez éventuellement tenter d’avoir plus de clarté en discutant avec un autre manager que vous savez plus ouvert ou avec le responsable des ressources humaines. Tout en gardant en tête que le but n’est pas de vider votre sac de reproches envers votre N+1. L’objectif est de clarifier votre fiche de poste et tout autre support que vous aimeriez avoir par écrit, afin de pouvoir déterminer vos missions, vos responsabilités, votre champ d’action et les règles à respecter avec transparence.

Si vous souhaitez faire remonter la toxicité du type de management auquel vous êtes soumis, ça nécessite une préparation et si possible un accompagnement afin de prendre du recul, de structurer votre démarche et de multiplier les chances d’être entendu.e.

Le 4^e facteur qui conditionne le positionnement adopté vis-à-vis d’un N+, c’est :

4. Les blessures du passé 

Notre histoire y est pour beaucoup dans le pouvoir que nous allons accorder à un manager.

Entre nos déclencheurs émotionnels, nos blessures passées avec les fragilités et les insécurités qu’elles ont causées sont autant de boutons sur lesquels un management toxique peut venir appuyer.

Chacun de nous a un parcours de vie qui lui est propre, avec des expériences relationnelles qui ont laissé des blessures plus ou moins cicatrisées.

Ce passé nous a fragilisé en laissant place à des insécurités. Or toute insécurité a pour point commun la peur de quelque chose. La peur d’être rejeté, abandonné, la peur d’échouer, la peur de décevoir, la peur du ridicule, la peur de perdre son emploi,…

Or, la peur est un levier utilisé par certains managers pour asseoir une forme d’autorité à travers l’intimidation.

Les 2 blessures de l’enfance que sont la blessure de rejet et celle d’abandon ont tendance à donner naissance à ce qu’on appelle des « people pleasers ». Il s’agit de personnes hyper gentilles, qui disent oui à tout, toujours prêtes à faire ce qu’il faut pour satisfaire les autres et éviter les conflits.

Les personnalités dysfonctionnelles évoquées la semaine dernière ont comme un « radar » à people pleasers, car leurs modes de fonctionnement ou de dysfonctionnement s’emboîtent parfaitement. L’une est prête à tout faire, à tout satisfaire et tout assumer, l’autre veut recevoir soin, attention, en vivant dans le zéro frustration et le zéro responsabilité.

Quand un manager se trouve avoir une personnalité dysfonctionnelle, c’est extrêmement dangereux et toxique pour un people pleaser qui risque de s’épuiser à vouloir tout faire pour plaire au manager en question.

Le manque d’estime de soi, le manque de confiance en soi et donc le manque d’affirmation de soi sont aussi des boutons sur lesquels un responsable toxique peut utiliser pour asseoir une forme d’emprise, à travers la critiques destructrices, la dévalorisation, la mise en doute, …

Enfin un dernier élément propre au passé dont j’aimerais vous parler, c’est le rapport à l’autorité. Peut-être l’avez-vous remarqué, certains mécanismes propres à la relation parent-enfant peuvent se rejouer dans la relation entre un employé et son N+1. 

Si vous avez reçu une éducation rigide avec peu d’expression de votre position de sujet, mais un principe d’obéissance et de soumission à l’autorité coûte que coûte, il est fort probable que le modèle relationnel sur lequel vous fonctionnez vis-à-vis de toute figure d’autorité soit le même. Je fais ce qu’on me dit et c’est tout. Malheureusement, c’est la porte ouverte à bien des abus de pouvoir.

Comment remédier à ce 4^e élément que sont les blessures du passé pour faire évoluer notre positionnement vis-à-vis d’un N+ ?

Et bien il s’agit d’en un 1^er temps de travailler sur soi, d’apprendre à suffisamment se connaître. Quelle est votre valeur, quelles sont vos particularités : vos compétences, vos originalités, ces p’tits trucs bien à vous, etc. 

Faire en sorte d’être conscient de vos blessures, vos insécurités, vos déclencheurs, vos modèles relationnelles, pour ensuite travailler dessus, de manière à ne laisser personne prendre le pouvoir avec des mensonges, de l’intimidation ni asseoir une quelconque emprise.

Ce n’est vraiment pas évident à faire seul.e, car ça demande une certaine expertise et suffisamment de recul pour accepter d’aller dans des zones auxquelles on n’aurait pas pensé et d’accepter de soulever des points déplaisants. Je ne peux que vous encourager à être accompagné par un professionnel.

En augmentant votre niveau de conscience, vous prenez un recul tel que vous pouvoir adopter une attitude de « vue d’hélicoptère ». Vous prenez de la hauteur. Ca vous permet d’avoir un plan d’action et non une réaction à chaud, attitude systématique quand on a « le nez dans le guidon ».

Plus vous êtes au clair avec vous-mêmes, plus vous avez la capacité de prendre de la hauteur, de la distance vis-à-vis du comportement d’un manager et de ses dysfonctionnements.

Si lorsque votre manager vient appuyer sur l’un de ces boutons et qu’il observe que votre réaction est neutre, que sa démarche est sans effet sur vous, que croyez-vous qu’il va se passer ? 

Finalement en faisant en sorte d’exploiter chacune de ces issues proposées, vous verrez votre positionnement évoluer. Vous pourrez alors prendre la décision de rester ou de partir, sans vous sentir contraint.e ou forcé.e d’aller dans une direction ou une autre. Vous prendrez votre décision en tant que sujet, en tant qu’acteur, vous ne subissez plus.

Juste en passant, choisir de changer de poste ou de lieu de travail n’est en aucun cas un aveu de faiblesse. C’est choisir d’une part de prendre soin de votre santé mentale et d’autre part d’investir vos ressources temps, énergie et même argent ailleurs que dans des stratégies pour contrer quotidiennement votre responsable ou vous venger de lui, d’elle. 

Après tout, quelle est votre priorité votre santé mentale ou le désir de vengeance ?

On approche de la fin de cet épisode, mais avant de s’arrêter, j’aimerais juste partager 2 conseils en bonus :